Ausschlussfristen - also arbeitsvertragliche Klauseln, die die Möglichkeit der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis auf einen bestimmten Zeitraum befristen - finden sich in nahezu allen Arbeits- und Tarifverträgen.
Zweck dieser Klauseln ist es insbesondere nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses Rechtssicherheit für beide Parteien zu gewährleisten, indem ein arbeitsvertraglicher Anspruch, der nach Ablauf der Ausschlussfrist geltend gemacht wird, nicht mehr durchsetzbar ist.
Wirksamkeit und Reichweite dieser arbeitsvertraglichen Ausschlussfristen sind konsequent Bestandteil arbeitsgerichtlicher Auseinandersetzungen. Deshalb ist es umso wichtiger zu wissen, welche Anforderungen das Bundesarbeitsgericht an die Ausgestaltung arbeitsvertragliche Ausschlussfristen stellt:
Keine "böse" Überraschung und ein klarer Hinweis auf die Rechtsfolge
Ganz überwiegend handelt es sich bei der Verwendung von Ausschlussklauseln regelmäßig um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), sodass die Regeln der §§ 305 ff. BGB.
Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Klausel in einer gut erkennbaren und eigenständigen Überschrift hervorgehoben werden, andernfalls wird sie nicht Vertragsbestandteil.
Die Klausel muss zudem einen klaren Hinweis auf die Rechtsfolge - d.h. den endgültige Verfall der Ansprüche bei nicht fristgerechter Geltendmachung - zwingend erforderlich enthalten. Sonst ist die Klausel unwirksam.
Zwingende Ausnahmen und das Erfordernis der Geltung für beide Seiten
Eine vom Arbeitgeber vorformulierte arbeitsvertragliche Verfallklausel, die entgegen § 3 S. 1 MiLoG auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, verstößt gegen das Transparenzgebot des § 307 I 2 BGB und ist insgesamt unwirksam, wenn der Arbeitsvertrag nach dem 31.12.2014 geschlossen wurde (BAG, Urteil vom 18.9.2018 – 9 AZR 162/18). Zwingend ausgenommen bleiben müssen auch Ansprüche wegen Verletzung des Lebens, des Körpers, der Gesundheit, sowie Vorsatz (BAG Urt. v. 28.9.2017 - 8 AZR 67/15).
Eine nur einseitig für den Arbeitnehmer geltende Ausschlussfrist ist wegen unangemessener Benachteiligung unwirksam (BAG, Urt. v. 21. 6. 2011 − 9 AZR 203/10 (LAG München))
Frist? Mindestens 3 Monaten! Schriftlich? Nein, Textform genügt!
Unwirksam ist die Ausschlussklausel auch dann, wenn die Ausschlussfrist unangemessen kurz ist, dies ist der Fall, wenn die Geltendmachung in einem kürzeren Zeitraum als 3 Monaten zu erfolgen hat (BAG Urteil vom 28.9.2005 - 5 AZR 52/05).
Auch für zweistufige Ausschlussfristen - Geltendmachung erst gegenüber dem Arbeitgeber und sodann gerichtlich - ist der dreimonatige Zeitraum sowohl auf der ersten als auch auf der zweiten Stufe der Ausschlussfrist einzuhalten.
Mit der Änderung des § 309 Nr. 13 BGB darf seit dem 1. Oktober 2016 zudem eine Ausschlussfrist für die Geltendmachung gegenüber dem Vertragspartner keine strengere Form als die Textform verlangen.
Die Folgen der Unwirksamkeit? Weitreichend!
Ist die Ausschlussklausel AGB-rechtlich unwirksam, so gilt für die Ansprüche des Arbeitnehmers, dass diese erst nach Ablauf der gesetzlichen Verjährungsfrist nicht mehr durchsetzbar sind.
Gegenüber dem Arbeitgeber kann er sich jedoch weiterhin auf die Ausschlussfrist berufen und die Arbeitgeberansprüche sind nach Ablauf des vorgesehenen Zeitraums nicht mehr durchsetzbar. Der Arbeitgeber wäre also in zweifacher Hinsicht durch eine unwirksame Ausschlussklausel belastet.
Eine AGB-rechtlich unwirksame Ausschlussfrist in einem Arbeitsvertrag hat für den Arbeitnehmer zur Folge, dass sich der Arbeitgeber ihm gegenüber nicht auf den Anspruchsausschluss berufen kann; für ihn gilt dann die gesetzliche Verjährungsfrist. Der Arbeitnehmer hingegen kann sich gegenüber dem Arbeitgeber auf die Ausschlussfrist berufen. Ansprüche des Arbeitgebers gehen nach dem in der Ausschlussfrist vorgesehenen Zeitraum unter. Die AGB-rechtlich unwirksame Ausschlussfrist ist auf Arbeitgeberseite in zweifacher Hinsicht belastend
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